Türk Dünyası Yardım Kampanyası

Osmaniye Şubesinden Karar Verme Ve Tükenmişlik Konferansı

01 Aralık 2015
Osmaniye Şubesinden Karar Verme Ve Tükenmişlik Konferansı

Türk Ocakları Osmaniye Şubesi Salı sohbetlerinde “Korkut Ata Üniversitesi Öğretim Üyesi ve Türk Ocakları Osmaniye Şubesi Şube Başkan Yardımcısı Doç. Dr. Mustafa Fedai ÇAVUŞ: “Karar Verme Ve Tükenmişlik” konusunu ne demek olduğunu anlattı. 

“KARAR VERME VE TÜKENMİŞLİK

KARAR VERME:

Karar bir iş için düşünüp taşınılarak uygun diye üzerinde durulan çareyi ifade etmektedir (TDK).

İşletme yönetiminde ise karar, bir tercihi ifade eder. Yöneticinin herhangi bir konuda yaptığı seçim karardır.

              karar verme=seçim yapma

KARAR VERME TİPLERİ

Karar tipleri ile ilgili olarak en çok kullanılan sınıflamalar şunlardır:

  • Programlanabilen(rutin) ve programlanamayan (rutin dışı) kararlar
  • Stratejik ve operasyonel kararlar
  • Kişi ve grup kararları
  • Alt ve üst kademe kararları
  • Belirlilik ve belirsizlik şartları altında verilen kararlar

KARAR VERME SÜRECİ

  • Amaç belirleme veya sorun tanımlama
  • Amaç ve sorunları irdeleme
  • Alternatif belirleme
  • Alternatifleri irdeleme ve değerleme
  • Seçim kriterini belirleme ve seçim yapma

KARARSIZLIK NEDENLERİ

  • Bilgi, data ve veri yetersizliği
  • Amaç veya sorunların net ve açık olarak tanımlanmamış olması
  • Alternatiflerin yetersiz ve tatmin edici olmaması
  • Seçim kriterlerinin belirsizliği
  • Çözüm alternatiflerinin biEleştirilme korkusu
  • Kişisel hedefler ile işin gereklerinin uyum içinde olmaması
  • Risk almaktan kaçınma
  • Şahsi politikalar

KARAR VERME STİLLERİ

  • Scott ve Bruce (1995), karar verme stillerini öğrenilmiş alışkanlık olarak açıklamışlardır. Karara ulaşılırken seçeneklerin tanımlanması ve bir karar sırasında bilgiyi düşünme miktarının stiller arasında farklılıkların anahtarının olduğunu düşünmüşlerdir. Onlara göre karar verme stili, karar verirken toplanan bilgiler ve düşünülen çeşitli alternatif durumlarıdır. Beş tür karar verme stilinden bahsetmişlerdir. Bunlar:

AKILCI KARAR VERME STİLİ

  • Karar verme durumunda, bireylerin karar vermesi gereken durumla ilgili araştırma ve inceleme yaparak duruma en uygun alternatifi  seçmesidir.
  • Akılcı karar verme stiline sahip bireyler, daha dikkatli bir tutum sergilerler

SEZGİSEL KARAR VERME

  • Karar verme durumlarında bireylerin içsel olarak duyguları ve sezgileri ile karar vermesidir.
  • Sezgisel karar verme stiline sahip bireyler, diğerlerine göre daha hızlıdırlar ve önsezilerini kullanırlar.

BAĞIMLI KARAR VERME

  • Karar verme durumlarında bireyin başkalarının tavsiyelerine ve yönlendirmelerine göre karar vermesidir.
  • Bağımlı karar verme stiline sahip bireyler, kararlarının sorumluluklarını diğerlerine yansıtmaktadırlar.

KAÇINGAN KARAR VERME

  • Karar verme durumunda bireyin karar vermemek için karardan uzaklaşmasıdır.
  • Kaçıngan karar verme stiline sahip bireyler, karar verme sorumluluğundan kaçma eğilimi gösterirler

SPONTAN KARAR VERME

  • Karar verme durumunda bireyin o andaki ve koşuldaki durumuna göre karar vermesidir.
  • Spontan karar verme stiline sahip bireyler, kendiliğinden ve doğal sürecine göre karar verme eğilimi gösterirler.

 

TÜKENMİŞLİK :

Maslach tükenmişliği “profesyonel bir kişinin mesleğinin özgün anlamı ve amacından kopması, hizmet verdiği insanlar ile artık gerçekten ilgilenemiyor olması” biçiminde tanımlamıştır.

Yorulma

Yıpranmışlık,

Yorgunluk,

Tükenmişlik,

Güçsüzlük,

Çalışmanın tatsızlaşması,

Sıkıntı,

Performans azalması, 

Halsizlik,

Enerji yokluğu,

Uykulu hal ve çalışmaya isteksizlik halidir.

   AİLE HAYATINDAKİ TÜKENMİŞLİK                      

Her iki eşin de çalıştığı ailelerde aile bireyleri arasındaki ilişkinin niteliği ile tükenmişlik arasında korelasyon bulunmuştur.                               

Meslekli rollerle aile rolleri arasında bocalayan ve her iki alan arasında doyurucu bir denge kuramayan kişilerde tükenmişliğe daha sık rastlanmaktadır.                             

Diğer yandan, evlilik ve aile hayatından alınan doyumun yüksek olması ve aile yapısının olumlu olarak algılanması tükenmişlik düzeyini  azaltmaktadır.

MESLEK GRUPLARINDAKİ TÜKENMİŞLİK

 

ü  Kişilerin mesleğin özgün anlamı ve amacından kopması

ü  Hizmet götürdüğü insanlarla artık gerçekten ilgilenemiyor oluşu

ü  Aşırı stres ve doyumsuzluğa tepki olarak kişinin kendini psikolojik olarak işinden geri çekmesi

 

 Tükenmişlik;

Daha çok doğrudan insana hizmet eden, alanlarda görülmektedir. Bu durum sunulan hizmeti ve hizmetin kalitesini doğrudan olumsuz yönde etkilemektedir.

 

Yapılan Çalışmalar Tükenmenin;

İş kaybından aile içi ilişki sorunlarına,

Psikosomatik hastalıklardan alkol-madde-sigara kullanımına, uykusuzluk, depresyon gibi ruhsal hastalıklara neden olabileceğini göstermektedir .

Bu nedenle, son 20 yıldır, tükenme kavramı farklı iş alanlarında daha sıklıkla ele alınmaktadır

 

Tükenmişliğin Baskın Özellikleri

Enerji kaybı,

Motivasyon eksikliği,

Diğerlerine karşı negatif tutum

Aktif olarak diğerlerinden geri çekilme

 

Tükenmişlik;

  1. Duygusal tükenme, kişinin yaptığı iş nedeniyle kendini aşırı yüklenmiş, tükenmiş hissetmesidir ve tükenmişliğin en önemli belirleyicisidir.
  2. Duyarsızlaşma, kişinin hizmet verdiklerine karşı, bu kişilerin birer birey olduklarını dikkate almaksızın, duygudan yoksun biçimde tutum ve davranışlar sergilemesidir. Kişiye nesnel olarak eğilimi yansıtır.
  3. Kişisel başarı eksikliği ise, sorunun başarı ile üstesinden gelememe ve kendini yetersiz görme olarak tanımlanır.

Kişinin işine karşı motivasyonu düşmüştür, kontrol eksikliği ve çaresizlik hisseder.

 

Kimlerde Daha Sık Görülür ?

ü  Tükenmişlik sendromu sıklıkla hizmet sektöründe ve vardiyalı çalışanlarda gözlenir.

ü  Yönetici kademesindekilerde, kurtarıcı pozisyonundaki kişilerde   yaşamsal önemi olan kararlar vermek durumunda kalan kişilerde ve takım liderlerinde görülme olasılığı daha fazladır.

ü  Zaman baskısıyla iş yetiştirmek durumunda kalanlar,

ü  Dikkatin keskin olması gerektiren işlerde çalışanlar,

ü  Ufak detaylara fazlasıyla önem verilmesinin gerekli olduğu İşlerde tükenmişlik sendromuna daha fazla yatkın olabiliyor. Tükenmişlikle ilgili yapılan ilk çalışmalar, hemşirelik, sosyal hizmet uzmanlığı ve öğretmenlik gibi işi gereği başkalarına yardım etmekle yükümlü meslek grupları kapsamaktadır.

ü  Daha sonraları; Güvenlik görevlisi, gardiyanlık, kütüphanecilik, yöneticilik gibi insanlarla sık iletişim kurulan diğer meslek grupları da risk gruplarına dahil edilmiştir.

ü  UNUTULMAMALIDIR Kİ !

ü  “Hiç kimse tükenmişlik sendromuna karşı bağışık değildir. Hangi işte çalışırsa çalışsın, hangi pozisyonda olursa olsun  herkes tükenmişlik sendromu için bir adaydır”

 

Yapılan Çalışmalardan Çıkan Sonuçlar:

  • Genç, bekar, çocuksuz bireylerde, evli, yaşlı ve çocuklu bireylere göre;
  • Üniversite mezunlarında,üniversite mezunu olmayanlara göre;
  • İş deneyimi birkaç yıllık olanlarda,bir yıldan az ve beş yıldan uzun süredir çalışanlara göre;
  • Dıştan denetim odaklı kişilerde,
  • Çalıştıkları kurum,meslekleri ve kişisel yeterlilikleriyle ilgili karşılanması zor beklentilere sahip olan kişilerde, daha yüksek düzeyde tükenmişliğe rastlanmıştır.
  • TÜKENMİŞLİĞİN BELİRTİLERİ

PİSİKOFİZYOLOJİK BELİRTİLER

  • Yorgunluk ve bitkinlik hissi,
  • Enerji kaybı, kronik soğuk algınlığı,
  • Sık baş ağrıları ve uyku bozuklukları sindirim bozuklukları ve kilo kaybı, Solunum güçlüğü,
  • Psikosomatik hastalıklar,
  • Koroner kalp rahatsızlığı riskinde artma.

PSİKOLOJİK BELİRTİLERİ

n  Duygusal bitkinlik,

n  Kronik bir sinirlilik hali,

n  Çabuk öfkelenme,

n  Zaman zaman bilişsel becerilerde güçlükler yaşama,

n  Hayal kırıklığı, çökkün duygu durumu, huzursuzluk,sabırsızlık,

n  Benlik saygısında düşme,değersizlik,

n  Eleştiriye aşırı duyarlılık,

n  Karar vermekte yetersizlik,

n  Boşluk ve anlamsızlık hissi, ümitsizlik.

DAVRANIŞSAL BELİRTİLER

n  Hatalar yapma,

n  Bazı şeyleri erteleme yada sürüncemede bırakma,

n  İşe geç gelme,

n  İzinsiz olarak yada hastalık nedeni ile işe gelmeme,

n  İşi bırakma eğilimi, hizmetin niteliğinde bozulma,

ORGANİZASYONEL BELİRTİLER

n  İşi bırakanlarda ya da personel döngüsünde artma,

n  Hizmeti alan kişilerin yakınmalarının fazlalığı ve hizmet niteliğinin           düştüğüne işaret eden diğer bulgular,

n  Personelin işten uzak kalma süresinin artması,

n  Kurum çalışanlarında kişilerarası ve bedensel sorunların artması,

n  Meslektaşlarla ya da diğer disiplinlerle iletişim ve uyumda belirgin güçlüklerin olması,

n  Yapıcı eleştirilerin, yeniliklerin, üretken ve yaratıcı çabaların yetersizliği,

Bireysel düzeyde yapılması gerekenler:

n  Tükenmişlik seviyesine gelmiş olan bireyin en önemli ihtiyacı güç ve inançtır. Bu aşamadan çıkış için bakış açılarının, düşünce sisteminin, değerler sıralamasının değiştirilmesi ve geliştirilmesi gerekir.

n  “Her şey benim kontrolümde olsun, mükemmel olursam kontrolü ele alabilirim, başkalarını memnun etmek zorundayım, insanları incitmemem gerekir, herkes beni sevsin”

n  gibi... mantıksız inançların, otomatik düşüncelerin, olumsuz algıların fark edilmesi ve düşüncelerin yeniden yapılandırılması gerekir.

Bireysel düzeyde yapılması gerekenler:

  • İşe başlamadan önce kişi yaptığı işin zorluklarını ve risklerini öğrenmelidir.
     

Tükenmenin ne olduğunun ve belirtilerinin bilinmesi kişinin kendindeki durumu erkenden tanımasını ve çözüm aramaya yönelmesini sağlayacaktır

BİREYSEL DÜZEYDE

 

Kişiler duygularını ve zorluklarını paylaşmaları gerektiğinde yardım istemeleri konusunda teşvik edilmelidirler.

Kişinin insan olarak sınırlılıkları olan bir birey olduğunu,sorumluluklarının sınırlarını bilmesi, gereksiz ve kaldıramayacağı yüklerin altına girmesini önleyebilir.

Kişi hizmet sunduğu kişilere ancak kendi sorumluluk sınırları içinde yardım edebileceğini, kurumun sınırlılıklarını kendisinin aşamayacağını, aşmasının da gerekmediğini, tüm sistemin sorunlarından değil ancak kendi yaptıklarından sorumlu olduğunu bilmelidir.

Bireysel düzeyde yapılması gerekenler:

  •  Kişi yaşamının iş dışındaki alanlarını geliştirmesi için teşvik edilmelidir.

Hobileri olan, sosyal ilişkileri zengin kişiler tükenmeye karşı daha donanımlıdırlar.

• Kişi tatil ve dinlenme olanaklarını mutlaka kullanmalıdır./Örneğin öğle tatilini çalışarak geçirmek, işlerini bitiremediği için izin kullanmamak doğru değildir./

• İşyerindeki rutin alışkanlıklarını bırakmak, monotonluğu azaltmak, örneğin her öğle tatilini aynı kişilerle aynı yerde geçirmek yerine değişik öğle tatili planları yapmak yararlı olabilir.

İş çıkışı rahatlatıcı aktivitelerde bulunmak son derece yararlıdır. Özellikle fiziksel boşalım sağlayan spor aktiviteleri yararlıdır.

• Rahatlamak aslında bazen iyi anları anımsamak kadar basittir.

• Nefes alma, gevşeme teknikleri, meditasyon yapılabilir.

• Hayatınızda nükteye, mizah dergilerine yer verebilir, evinizde sakinleşip dinlenebileceğiniz rahatlama köşesi oluşturabilirsiniz.

Stresi kontrol etmeyi bilmeliyiz.

Herkesin bir stres eşiği vardır ve bu eşiği aşmamak gerekir.

Düzenli bir hayat tarzı,sağlıklı beslenmek, ve ideal kiloyu korumak

uygulanması gereken temel kurallardır.

Ayrıca uyku ritmine dikkat etmek gerekir.

Rahat bir uyku için yatağa girmeden önce, günlük bütün stres nedenlerini aklınızdan uzaklaştırmak,hoşa giden konuları düşünmek, hoşlandığınız bir filmi seyretmek; size düzenli bir uyku sağlayabilir.

Alkol ve sigarayı bırakmak yada azaltmak yorgunluktan kurtulmada en önemli etkenlerden biridir.

İş Arkadaşları Düzeyinde Yapılması Gerekenler:

• Aynı yerde çalışan kişilerin zaman zaman iş dışı konularda konuşmaları ve birlikte hoşça vakit geçirmeleri, aralarında daha sıcak ve yakın bir ilişki kurulmasını sağlayarak birbirlerine olan desteklerini arttırır.

• Birlikte çalışanların uyumlu bir ekip çalışması içinde olmaları, aralarında adil bir görev paylaşımının olması, hem hizmetin kalitesini arttırır, hem de ilişki sorunlarını önler.

• Birlikte çalışmadan doğan sorunların zamanında, sorun kronikleşmeden çözülmesi gereklidir.

• İşte karşılaşılan sorunların ve duygusal zorlukların paylaşılabileceği destekleyici grupların oluşturulması da yararlıdır.

Daha kıdemli iş arkadaşları, işe yeni başlayan kişilere gerçekçi rol modelleri olabilmelidirler.

• İş yerinde destekleyici bir ortam içinde olmak kritik bir öneme sahiptir.

 

Aile Düzeyinde

İş dışındaki yaşamda ailenin ve diğer yakın kişilerin desteği vazgeçilmezdir, ayrıca bu yolla kişi, işi dışında var olduğu ve takdir edildiği bir alan bulmuş olacaktır.”

TEŞEKKÜR EDERİM

Doç. Dr. Mustafa Fedai ÇAVUŞ

 

 

Türkocağı Tv

Türkocağı Tv

Tümü

Türk Ocaklarından Haberdar Olun

Yazarlar

Tümü